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前言对我们HR来说，如果你不能懂点数据，不能从数据中看出一些背后的逻辑，就好像被关上了了解真实世界的大门，无法客观和理性地面对这个世界。而小汇今天索性给大家来个组合套件，一起来聊聊那些非常重要却很多人不清楚的人力资源数据工具、公式、流程。故常规的招聘达成率、离职率、培训完成率等不在今日探讨范围之内。人力资源数据分析工具+公式+流程首先我们来说一下，我们常用到的一些数据分析工具和思路：一、PEST分析法：political政治、economic经济、social社会、technological技术；拿到一个数据以后，可以从这四个方面去考量。二、5W2H分析法：where、when、who、why、what、how、howmuch。不解释了；三、逻辑树分析法：类似于思维导图，强调穷尽；四、4P营销理论：price价格、place地方、product产品、promotion推广；五、人性认知行为理论：认知、熟悉、试用、使用、忠诚；六、常用网络数据工具：百度指数、淘宝指数、艾瑞咨询、易观智库、CNNIC、比达咨询。七、数据分析主要维度：对比分析法、分组分析法、交叉分析法、结构分析法、漏斗图分析法、综合评价分析法、因素分析法、矩阵关联分析法。接着我们来说一下人力资源数据分析中，很重要却很少人重视的公式。公式将会从四个方面展开，分别是：成本、时间、数量、质量。成本篇人工总成本=员工人工成本+办公室设备等管理费用+处理与福利相关事务的成本+保险和养老费用等强制费用+付薪假期、节假日、病假、教育、娱乐等费用；内部招聘成本=（内部广告成本+内部推荐奖金+内部重新安置与规划成本+管理时间和差旅成本）/内部雇佣人数；外部招聘成本=（外部广告成本+外部推荐奖金{外部差旅成本+管理时间和差旅成本）/外部聘用人数；面试成本=（面试总成本+面试管理总成本）/面试应聘者总数量；注：面试总成本=每小时标准成本*每次面试时间*面试数量；面试管理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数量；培训成本=（讲师成本+培训设施租用+学员的差旅住宿成本+培训员的工资和福利+学员的工资和福利+培训部门的管理费用）/学员总数；注：每小时培训成本=培训总成本/总培训小时数；相比统计每个学员的培训成本，每小时培训成本是更深入、更有价值的衡量指标。时间篇职位空缺填补时间=收到招聘申请的日期-聘任书接受的日期；新员工工作开始时间=收到招聘申请的日期-新聘用员工开始工作的日期；平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数；现有员工平均服务期=总的雇佣年数/平均员工人数；离职员工平均服务期=离职员工总的雇佣年数/总的离职员工人数；缺勤率=因缺勤而损失的工作日/(平均员工人数*每位员工每月的工作日数)注：通过计算各部门的缺勤率，以便发现哪个部门的缺勤率相对更高。在此基础上统计缺勤所造成的时间损失与隐性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率较高背后的真正原因。数量篇发布职位聘用比率=雇佣人数／发布职位的数量；面试职位率=面试数量/收到的申请数；员工雇佣率=雇用人数/收到的申请数；推荐通过率=推荐人数／雇用人数等，岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/系统中所有岗位的数量；培训通过率=培训考核通过人数/实际培训总人数超过薪酬级别上限的员工=超过的员工数量/员工的平均数注：如果存在太多例外，就表示薪酬系统不再履行其功能。全职员工平均薪酬=全部薪酬/全职员工的数量。注：这一数据可以按照管理人员和非管理人员分娄统计，作为薪酬制定的参考依据。员工平均营业收入=总营业收入/全职员工的数量。注：这一指标综合了营业收入与成本，用于衡量每位全职员工所创造的收益和利润。质量篇招聘质量=（新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年内被晋升的百分比+新聘员工中服务时间超过一年的百分比）/全体新员工数量；培训质量=培训后的知识水平/培训前的知识水平；注：可自我定权重系数或根据考核结果来确定。技能（行为）改变=培训后通过工作结果、人际关系的关键事件或其他可以观察到的现象所反映出来的技能）/培训前的技能水平；态度改变=培训后的态度/培训前的态度；绩效改变=培训后至少90天所给出的绩效评估分数或等级/在培训之前所给出的绩效评估分数或等级；每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数/总的离职人数；=每个业绩水平上的离职人数/在该业绩水平上的总人数。我们知道了很多数据的公式，该怎么分析呢，流程如何？一、数据收集：数据收集主要有两部分，第一手数据：主要指可直接获取的数据;第二手数据：指经过加工整理后得到的数据。根据两部分的数据进行整理。二、数据处理：从大量的、杂乱无章、难以理解的数据中抽取并推导出对解决问题有价值、有意义的数据。这个过程可能会比较漫长，但是也是比较有意义的。三、数据分析：主要侧重解决四类数据分析问题：分类、聚类、关联、预测。四、数据展现：常用数据图：饼图、柱形图、条形图、折线图、散点图、雷达图、金字塔图、矩阵图、漏斗图、帕雷托图。五、报告撰写：有一个好的分析框架，并且图文并茂，层次明晰，能够让阅读者一目了然，需要有明确的结论，有建议或解决方案。经授权转载：人力资源分享汇版权声明：HR商学院所推送文章，除非确实无法确认，我们都会去找作者授权，并注明作者和来源。如果您认为我们的授权或标注有问题，请告知我们，我们会立即删除，并表示歉意！或与您共同协商解决。谢谢！百万年薪的人都在靠什么赚钱？这么大的秘密想想都激动他和我们只差一步懂得自我管理实现自我价值▼10万年薪，靠个人能力。万年薪，靠自我价值！马云、王健林等成功人士都很善于自我品牌打造实现自我价值，你的自我价值决定你的收入高低，如何才能实现自我价值，让自己变得更值钱、更有钱，就必须学习最顶级的自我管理技巧，来实现自我价值，最有料的价值打造方法，请

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